员工消极行为的抑制路径/黄于于 曾雯洁

 

　　随着科技发展和商业动态化，组织环境日益复杂，充满了竞争性和不确定性。组织管理者不可避免地会进入诸多矛盾的情境，并被要求同时达成不同的目标。在组织的微观层面，管理者面临着来自组织结构性需求以及下属个性化需求的矛盾。目前对矛盾领导行为的研究尚处于起步阶段，研究并不充分，且更多地关注矛盾领导行为对员工积极行为的影响。领导行为的有效性可以从两方面体现：对积极行为的促进作用和对消极行为的抑制作用。企业内的员工并不总是表现出积极的行为，相反，他们有可能做出危害组织或者成员利益的行为，即消极行为。为了对矛盾领导行为这一新兴的领导概念有更全面深入的认识，本研究以此为研究对象，探索基于环境掌控感的矛盾领导行为对员工消极行为的直接影响。

　　

　　一、相关概念概述

　　

　　（一）矛盾领导行为的定义

　　本文把矛盾领导行为定义为“同时满足组织内竞争性需求和平衡矛盾的行为”。在这里，矛盾是指“长期同时共存的相互冲突但相联系的元素”。在人事管理情境中，这对矛盾即“满足组织结构需求”与“满足个体需求”。例如，组织的正规形式向领导者传递了结构需求，即要求领导者维持组织稳定性和功能性；层级结构给予了领导者中心的、权威的、掌控的地位。然而，下属却有着个性化的需求和目标，他们希望自己的行动能拥有个人意志，希望影响他人、做出决策、以自己喜欢的方式工作。在社会性交往中，下属觉得自己与领导者是平等的，希望与领导者建立亲密的社会关系。可见，领导者被希望同时满足结构需求和个体需求。本文认为，矛盾领导行为是应对组织管理矛盾的一种动态协同的策略方法。例如，“张弛有度”就是矛盾领导行为的一种表现。这个原则要求领导者在制定严格规章制度的同时，允许某些特例打破规矩。

　　（二）环境掌控感的定义

　　环境掌控感是指个体对有效掌控自身生活以及周边环境的能力的感觉。环境掌控感的概念来源于对心理幸福感的研究，是心理幸福感的