领导自我损耗与员工自我损耗/王 晶

 

　　大多数研究将员工作为自我损耗研究主体，而从领导视角对自我损耗进行的研究相对较少。因此，为填补这一空缺，本研究以领导为主要研究对象，分析领导自我损耗是否会影响员工自我损耗、其作用机理是什么、是否存在中介因素等，以期从另一个层面对上下级关系进行论述，为上下级互相成就提供良好参考。

　　一、研究假设

　　（一）领导自我损耗与员工自我损耗

　　资源保存理论提出，个体认为某一资源的价值越高越会产生获取与维持行为。高价值的资源对于个体来说存在内在激励和外在激励的双重效应。出于维护现有地位和利益的需要，个体在拥有这些资源的同时往往也获取了相应的防御能力以及自我效能感来应对精力倦怠的情况。当领导身心疲惫或者认知资源枯竭时，迫于资源保存需求和工作目标压力，领导往往将目光转向员工，期望通过员工来获取新的资源，为此领导会有意识地增强员工活力，让员工参与到组织决策过程中，这就产生了领导授权行为。表面上看，领导积极授权、重视员工，实质上则是领导借助其权力希望通过员工来实现资源恢复或者获取，在这种情况下，员工就成为领导重要的资源来源，员工所掌握的资源也就转变为领导的可投入资源。

　　授权是领导管理的常用手段，但不管是将其作为提升员工积极性的方式还是作为领导资源获取的手段，授权行为都有可能产生负面影响。员工对领导授权行为的认知也是影响其自我损耗的重要因素。当员工认为授权是领导对自我能力的认可与尊重时，就会提升工作积极性，自我损耗较弱；当员工认为授权是领导对工作责任的推脱时，则表现出消极怠工行为，心理上的负面情绪往往会增加员工的自我损耗。

　　根据前文所述，本研究提出假设1：领导自我损耗与员工自我损耗正相关；假设2：在领导自我损耗与员工自我损耗关系中，授权行为起着中介作用。

　　（二）领导信任的调节作用

　　领导对员工的信任分为认知信任和情感信任，且不同类型的信任对授权行为的影响不同。

　　社会交换理论认为，良好的人际关系能够提升双方交换资源的意愿。在高质量领导—员工交互关系中，领导与员工建立了良好的交换关系，因此领导有更强的意愿实施授权行为，进一步