精英型员工激励的困境及破解之道/张方昕

 

　　精英型员工激励在实践中可以说是备受争议。组织和领导者长期聚焦于精英型员工，一般员工即使实施工作投入、奉献行为、帮助行为，也很少受到领导者的关注，这就削弱了员工的工作积极性与主动性。长久以来的实践证明，这种激励制度会产生两种结果：一是一般员工享受不到激励机制所带来的好处，成为激励机制的“边缘人”或者说是“吃瓜群众”；二是普通员工受到冷落，可能会产生消极怠工的态度与行为，甚至仇视精英型员工和领导者，产生破坏性行为，影响组织绩效。根据亚当?格兰特的调查研究，在协同合作工作模式下，那些精英型员工虽然业绩突出，但他们从来没有表现出帮助别人的组织公民行为。因此，精英激励困境可以说是普遍存在的。所谓精英激励困境，即领导者设计激励机制时的初衷在于激励组织全体成员，但其实际效果却仅仅实现了对少数精英的激励，其他一般员工则与奖励无缘，激励机制的真正效用未能发挥，因此激励实际结果往往与激励机制制定者的期望相悖。

　　一、精英激励困境的表现

　　精英激励困境不仅表现在激励机制不能够发挥应有作用，而且对员工、组织具有深层次的负面影响。前景理论认为个体具有参照依赖的特性，参照点或者参照对象的变化能够影响个体的心理与态度，进而对其行为和决策产生影响。精英型员工和普通员工是互为参照点的，这就使得精英激励困境对普通员工和精英型员工分别产生不同的影响。

　　（一）组织分化与普通员工沉沦

　　正所谓“人往高处走，水往低处流”，向上驱动可以说是人的天性，激励的原生价值就在于通过榜样作用带动其他人模仿与学习，也就是“见贤思齐”。但激励效用的发挥是与个体参照认知心理密切相关的。参照认知理论认为，对参照点的判断、选择、比较是员工决策的基础性过程，如果员工通过心理模拟得不出未来会有一个比现在更好的结果，员工就不会为实现预期而努力。精英型员工激励虽然在很大程度上激发了精英型员工的工作积极性，但对于普通员工来说，精英激励会使其感受到过高的权力距离，认为自身与精英之间存在着巨大鸿沟，即使努力也不会改变自身劣势，因此，很多普通员工放弃努力，成为组织的沉淀员工。可见，组织中的“精英”和“平民”两个层级之间是缺乏互动的，甚至是相互抵触的，普通员工出于“畏惧”或“忌妒”，不愿与精英层相接触，精