组织发展中“固化”困境的表现与应对策略/任 涛

　　从组织成长的一般规律来看，其必然经历创业、聚合、规范化、成熟、再发展和衰退的历程，因此，如何延缓衰退期的到来也就成为组织持续存在的关键环节所在。但事实上，衰退并非一蹴而就，更非瞬间发生，而是前期不同阶段问题累积的最终爆发，尤其是组织进入成熟期和再发展阶段后的“定式”运行模式，将直接遏制自我创新发展思维和开辟多元化路径，即陷入组织发展的“固化”困境。若无法成功规避“固化”所引致的思维、行为双重僵化与局限，就会加速组织衰退趋势的到来，对于领导者而言，延缓组织衰退期的到来也就具体化为对“固化”困境的突破。

　　一、组织发展“固化”困境的一般表现

　　（一）思维惯性

　　“固化”之所以如此严重地影响组织发展后劲，甚至直接危及组织存续基础，一个首要原因就在于固化性将首先作用于个体思维。无论是领导者还是一般员工，思维固化的直接后果就是惯性思维的产生，即无论其后续面临何种问题，无论问题产生的外部环境如何不同，其都会在惯性思维的作用下，将问题的分析、解决过程套路化、模式化、定式化，进而形成固执且始终前后“统一”的观点。毫无疑问，在环境不变的条件下，定式思维能使个人迅速运用已掌握的方法解决问题，然而，一旦外界环境发生变化，思维的定式倾向却会严重妨碍新的方法产生。

　　（二）模式套用

　　思维惯性一旦生成，必然直接影响个人后续行为的实施。定式化的思维模式所习惯的是传统的套路经验与保守作风，厌恶的是不同于以往的“特立独行”，而这会直接影响组织创新路径的探索。可见，“固化”困境虽首先发端于思维的定式化和习惯性，但最终表现的方式却是对员工创新想法的直接遏制和创造行为的极端否定，更有甚者，会将不按套路出牌者视为另类，借由不服管教而驱逐出外。此时，“固化”困境就进一步上升为对员工行为的限制。

　　（三）经验主义

　　客观而言，在组织发展过程中，对各阶段经验教训的总结是十分必要的，它可以在一定程度上指导组织避开后续发展中的部分潜在风险，并提供一定的方式方法指导。但若将决策的制定、技能的实施完全依赖于对经验的参考借鉴，则会走向另一个极端，即习惯于向过往要方法、要策略，却不顾当下和未来的客观变化，这就必