年龄歧视与员工负行为及治理对策分析/刘红晓

 

　　现阶段，社会各界在年龄问题上呈现出不好的倾向，即年龄歧视，已成为影响劳动力市场供求双方的症结，如不尽快解决，可能会对中国经济造成恶劣影响。现实中，性别、地域、学历等歧视问题已屡见不鲜，国家也认识到问题的严重性，逐渐制定和出台了相关政策法规，劳动者的合法权益得以维护和保障。但这也使得歧视由显性转变为隐性，转向其他领域，比如年龄歧视。以报名条件来说，不同的岗位有着不同的年龄限制，例如，公务员的报名上限是35周岁，个别职业的报名上限是30周岁。这种“年轻化”的趋势已经得到了社会的认可，从而将一部分有能力、有作为的超龄人员拒之门外。现阶段还没有专门的法律或文件对年龄歧视进行规制，因此遭受年龄歧视的人员只能忍受。

　　年龄歧视最突出的表现是对老龄员工的歧视。临近退休的员工年龄较大，生理和心理都呈现出不同程度的衰退，适应社会和时代发展的能力下降，很容易使社会对老龄员工产生消极的刻板印象。企业是以盈利为目的的，显然老龄员工在很大程度上不能够满足企业的需求，因此年龄歧视越来越普遍。年龄歧视是一个复杂的问题，这是因为它不仅仅表现为企业对老龄员工的歧视，还表现为老龄员工对年轻员工的歧视。一方面，年轻员工一般为“80后”“90后”，他们虽然个性鲜明，但在自觉性、合作意识、主动性方面表现不佳，且有的年轻员工对老龄员工的尊重度不高，资历观念深植内心的老龄员工自然对年轻员工看不惯。另一方面，延迟退休为养老资金问题的解决提供了支持，但也引起了部分年轻员工的不满，加剧了年轻员工与老龄员工之间的矛盾，对企业发展是不利的。

　　在此，笔者深入探究年龄歧视是否对不同年龄阶段的员工具有影响差异，是否对不同员工的行为具有影响差异，具体影响机制如何等，以期为在管理实践中解决年龄歧视问题、出台防止年龄歧视的政策提供相应的借鉴与帮助。

　　一、年龄歧视的异质性影响机制与路径分析

　　（一）年龄歧视对不同年龄段员工的影响

　　处于不同年龄段的员工对年龄歧视的主观感知是存在差异的。老龄员工临近退休，之前他们为组织的发展做出了应有的贡献，但自身的知识和经验逐渐不能够适应组织的发展，也不能够及时更新，这使得老龄员工在组织中的社会地位逐渐下降，掌握的工作资源也逐渐减少，因此老