领导宽恕与员工绩效——一个被有效调节的曲线模型/刘正君

 

　　一、问题的提出

　　随着团队式工作单元和运行方式的形成，冲突与矛盾越来越普遍，也成为影响工作效率和工作绩效的重要因素。冲突与矛盾产生的原因，一方面是利益相对，另一方面则是缺乏应有的理解和包容。学术界将换位思考、包容、理解等应对冲突与矛盾的方式称为宽恕。

　　作为一种积极的人际交往策略，宽恕是指被侵犯者受到侵犯后有意识地消除愤怒、抛弃敌视、放弃报复的行为，是被侵犯者有意识地以积极认知削弱消极情绪的行为。先前研究往往将员工视为宽恕主体进行研究，忽视了领导者视角，但有的学者认为，宽恕行为是领导有效性的重要方式，是道德型领导的重要体现。根据Cameron和Caza等人的研究，领导宽恕能够在很大程度上促进组织绩效［1］，因此，以领导者为主体的宽恕行为研究引起了学者的关注。现有研究一般采用社会交换理论或是行为修正理论对宽恕行为、影响变量、结果之间的关系进行解释，但对领导宽恕与员工绩效，不同的理论解释则呈现出不同的预测结果。按照社会交换理论的分析，领导宽恕是一种恩惠，公平互惠的原则会促使员工形成一种回报意愿，主动增强工作投入、提升工作绩效来积极回应领导者。Cameron等人的研究证实，领导宽恕能够在很大程度上减少员工的离职率。Wallace等人认为，领导宽恕能够增加员工的组织公民行为。［2］行为修正理论则从“性本恶”角度对个体进行分析，该理论认为人是自利的，个体选择做某种行为或不做某种行为是由行为后果决定的。如果员工由于违反组织纪律和组织规则与领导者发生冲突，领导宽恕不仅不能起到规范行为的作用，反而会使员工产生一种“无所谓、没多大事儿”的轻视态度，甚至会助长其不良习惯与行为，造成对组织绩效的破坏。McNulty经过研究发现，领导宽恕增加了员工伤害、侵害的数量，与工作绩效负相关。现阶段多数研究聚集于某一理论或解释，尚未有理论对领导宽恕与员工绩效的关系进行清晰界定。本文认为，相反的理论解释之所以出现是因为领导宽恕与员工绩效的关系并不是单一方向的，二者呈曲线关系。将社会交换理论和行为修正理论进行整合，本研究认为，领导宽恕是正向促进员工绩效还是负向阻碍员工绩效存在着度的界限。如何确定度，需要对领导、员工、组织氛围等多种因素综合考量，并根据员工的实际行为进行调整。

　　社会化组织人际关系是一个互动的关系，主体因素和外在环境因素都能够对人际关系产生影响。本研究选取尽责性人格特质