工作重塑传导机制及管理启示/周 茜

 

　　近年来，大量实证研究对工作重塑进行了分析，但研究内容主要集中在工作重塑与工作投入、工作绩效关系领域，在工作重塑发生机制与传导效应方面的研究相对较少。场动力理论认为，个体行为是个体与环境互相作用的结果，在工作环境中，员工与领导者处于同一场内，领导者行为传导于员工工作重塑具有理论支撑。本研究同时对领导者和员工工作重塑进行分析，借助社会学习理论对领导者—员工工作重塑传导机制进行探究，分析领导者工作重塑对员工工作重塑的影响。

　　一、工作重塑的概念、结构与特征

　　（一）概念

　　Wrzesniewski和Dutton将工作重塑界定为“个体为实现工作意义，促成工作与兴趣、动机相统一，主动地对工作任务与工作边界进行操作或认知转变的积极重构行为”［1］。Tims和Bakker以工作要求-资源模式为研究视角，将工作重塑定义为“为实现工作要求与工作资源之间的平衡，个体依据自身能力做出的主动性行为调整”［2］，这一概念从工作特征视角对行为转变进行分析。还有一种观点从组织视角对工作重塑进行研究，如Leana等人提出了合作型工作重塑的概念，认为个体为实现组织愿景，会以合作的方式促进工作知识分享与工作经验交流，实现工作重构。为体现工作重塑最为本质的内涵，本文将Wrzesniewski和Dutton对工作重塑的界定作为研究基点展开论述。

　　（二）结构

　　按照Wrzesniewski的概念，工作重塑可分为任务重塑、关系重塑、认知重塑三种结构。认知重塑强调个体对工作内容和工作任务的再定义，界定相对困难，且与工作转变的直接性关联不大。为此，本研究重点关注工作重塑的行为维度，即任务重塑和关系重塑。

　　任务重塑体现为工作数量、工作范围、工作表现的转变。美国组织行为学家Berg认为，任务重塑可划分为增加任务、强调任务和重设任务三种类型。角色外行为属于典型的增加任务，如组织公民行为；强调任务指工作投入的增加；重设任务指为减少重复工作步骤对工作方式进行重新设计。组织工作作为一个有机体，工作任务可看作其核心要素，组织成员正是通过完成工作任务的方式实现工作意义的。当工作情境发生转变或工作遇到障碍与阻力时，个体就会通过工作数量、范围、类型的改变来完成工作任务，丰富工作意义。