知识型员工共享激励的“挤出效应”分析/王 林

 

　　全面深化改革时期，环境与技术发生巨大变革，积极引进知识型员工被各组织视为持续发展的重要环节。然而知识型员工数量有限，且掌握的知识在维度和层面上存在着差异，如果能够实现知识共享，组织发展就能够得到各知识累积效果的支撑。本研究对知识共享激励机制进行分析，并且重点论述外在激励对内在激励的挤出效应，以此促进知识共享激励机制的完善与发展。

　　一、概念界定与理论基础

　　（一）概念界定

　　1.共享激励

　　共享激励是针对组织只奖励那些具有独特知识员工的局面提出的。传统激励理论认为，员工的价值在于其所掌握的隐性知识，但随着发展理念的转变，越来越多的公司和企业开始注重知识共享激励，比如，有的企业将员工知识共享行为作为薪酬发放与职位晋升的重要参考标准，有的企业将知识共享频率和程度作为员工额外休假的依据等。

　　Kwan等将共享激励划分为两种类型：外在激励与内在激励。［1］知识被视为阶层区分的重要资源与权力具有很强的关联性，在组织中知识创造是一种价值资源，所以知识共享涉及价值转让问题。在这种情况下，来自于知识本身之外的补偿预期成为知识共享的重要动机，补偿预期包括以货币为代表的物质奖励和以权力、职位为代表的非物质奖励，这些知识本身之外的能够间接满足个体需求的奖励称为外在激励。社会心理学认为，员工进行知识共享不仅仅由于外在补偿预期，对知识本身的追求以及对知识共享的兴趣也在很大程度上促进个体进行知识分享。基于知识本身目的的直接满足个体需求的激励成为内在激励。它主要包括三个方面：知识共享自主性、知识共享价值感、知识共享伦理感。

　　2.员工知识共享

　　美国组织行为学家Helmastadter对知识共享进行了比较权威的分析，他认为，知识共享是在法律、伦理、制度、规范等一系列制度框架下，个体自愿进行的知识、经验、技能交互活动。员工知识共享就是在组织情境下员工之间自愿进行的知识、技能、经验相互分享行为。不同领域学者根据不同标准对员工知识共享进行了分类，比如，按照共享内容将其分为隐性知识共享和显性知识共享，按照共享对象将其分为强关系知识共享和弱关系知识共享等。更为深层次的分析，知识共享属于典型的组织公民行为，首先，知识共享具有很强的资源性，是否实施知识共享、实施知识共享的程度等都是由本人自主决定的。这种行为是无法强制的，也是无法监督的，虽然企业要求员工有知识共享行为，但也仅停留在报告和总结层面，无法保障知识共