基于调节聚焦理论的领导者—追随者角色认知不对称模型研究/王光明

　　现代组织发展不仅需要员工具备一定的知识与技能，还需要其有良好的工作态度以避免偏差行为，而员工态度、行为是否符合组织期望则是由员工期望实现与满足程度决定、影响的。认知具有主观性和片面性，因此，在很多情况下领导者对员工认知与员工自我评价之间存在偏差，员工感知期望落空情况下很可能出现反生产行为，降低组织绩效，为此加强领导者—追随者认知不对称模型研究，对上述问题揭示与解决具有重要意义。

　　一、研究与理论概述

　　传统认知理论认为，员工感知认同与自我认同具有同一性和对称性，有的学者直接将员工感知认同作为自我认同的一部分。美国管理学家Meister率先提出了感知认同与自我认同之间的偏差，认为在现实情境中他人认同与自我认同具有不对称性。［1］Carlson也提出了类似的观点，每个人都有“别人看自己区别于自己看自己”［2］的经历。学者Hu将这种观点应用于工作情境，在绩效考核方面，领导者评价与自我评价在很多方面是不相对应的。综上所述，角色认知不对称即为个体感知他人角色认知与自我角色认知之间的偏差，领导者—追随者角色认知不对称指领导者—追随者交互关系中，追随者感知到领导者对自身角色的认知、评价与自我角色认知、评价出现偏差。

　　个体认知不对称研究为个体行为揭示提供了良好思路，而个体行为动机来自于自我调节，将调节聚焦理论引入领导者—追随者角色认知不对称研究具有较强的契合性。调节聚焦理论认为，人体内存在着自我调节系统，通过人体这一系统实现了外部反馈、行为动机、具体行为之间的有效联结。领导者—追随者角色认知不对称会引发员工的压力与消极情绪，此时员工自我调节系统开始运行，产生不同的行为动机与结果。调节聚焦理论将个体自我调节系统划分为促进聚焦与防御聚焦两种类型，在个体情感体验、行为动机、利害目标与策略选择上存在着显著差异。促进聚焦型员工倾向于对进步与成功的追求，促进聚焦型员工表现出对积极结果的关注，因此，在行为上也更多地选择进取型策略；防御聚焦型员工倾向于固守自我，具有这种特质的个体更多地关注消极结果，将注意力放在错误、失败等方面，行为选择上采取防守型策略。领导者—追随者角色认知不对称是否会激发员工自我调节系统，是否能够形成不同的行为模式？这与领导方式、员工特质都具有密切联系。为此，本研究以调节聚焦理