领导者负性情绪与组织成员绩效的正向关系研究/刘永安

 

　　一、问题提出

　　权变领导理论将领导行为看作领导者与追随者之间的互动过程，在这个双向行为过程中，情绪因素起着十分重要的作用。从某种程度上来说，情绪是社会信息的集合，领导者的情绪能够通过感染、传播等方式对组织成员情绪状态和行为产生影响，直接关系到团队和组织绩效。基于此，学界逐渐将研究焦点聚集于领导情绪因素，情绪领导力理论逐渐形成。情绪领导力的提出与发展对于组织情绪危机的管理具有重要意义，即领导者通过调节情绪状态有效提升组织成员工作的积极性，从而提高个人效能和组织绩效。

　　传统情绪领导力理论的主流观点是领导者正性（积极）情绪能够提升组织成员绩效，领导者负性（消极）情绪会降低组织成员绩效，学者Lindebaum称之为“对称假设”。但随着该领域研究的不断深入，这种观点逐渐受到质疑。首先，正性情绪与负性情绪之间的对称关系并不完全成立，负性情绪所包含的社会信息相对正性情绪来说更为复杂。［1］其次，领导者正性情绪不一定能够提高组织成员绩效，领导者负性情绪也不一定会降低组织成员绩效，有时负性情绪虽然会降低组织成员对领导的主观评价，但成员绩效获得了实际上的提升［2］，甚至领导者适当的负性情绪反而会激发组织成员的主动性和创造性。［3］越来越多的学者认识到领导者负性情绪在组织中的积极作用，并对负性情绪产生正向作用的机理进行了分析与探究。本文基于现有研究成果，对领导者负性情绪与组织成员绩效提升之间的正向关系进行更为深入的研究，构建相关模型进一步讨论领导者负性情绪是如何对组织成员行为产生影响的，是如何与组织绩效发生关系的等问题，为相关理论和实践提供借鉴和指导。

　　二、领导者负性情绪与组织成员绩效的关联性分析

　　（一）EASI模型

　　对于情绪在组织中产生作用的机理，学者们已构建了情绪事件理论（Affective Events Theory，简称AET）和情绪感染理论（Emotional Contagion Theory，简称ECT）的诸多模型。AET认为，领导者负性情绪首先影响自身言行，并可能对其下属产生或批评或指责的行为，员工受到批评之后也会产生失落或愤怒等负性情绪，从而再调整自身行为。ECT认为，领导者负性情绪对组织成员的影响是无形的，组织成员的情绪会在自动或无意识状态下与领导者相一致，正是这种聚合状态使得领导者负性情绪对员工行为产生影响。上述理论模型在进行描述时仍然侧重于负性