新任领导与下属互动行为探析/岑 皓 吴文军

　　新任职领导初到一个工作岗位，面临着诸多新问题、新情况、新挑战，往往会出现“水土不服”、工作范围不清楚、业务不熟悉、任务分派不妥等问题。为快速掌握新部门的工作要点，有效施行领导行为，就必须积极主动地与下属展开互动交流。作为互动行为的主导者，新任领导需要运用行之有效的措施，掌握一些切实可行的技巧和策略，使互动行为达到事半功倍的效果。

　　一、互动行为中存在的问题

　　互动行为源于社会心理学和社会学中的互动论，创始人是美国社会学家、社会心理学家米德。他指出，互动的实质是人与人之间的往返活动，是人与人之间的沟通。新任领导在与下属的往返活动、沟通中常会出现这样那样的问题。

　　新任领导专业知识欠缺，羞于向下属请教。领导干部调至一个陌生的岗位后，面对全新的环境，必然遇到许多新问题，尤其是涉及专业知识时，会感到一筹莫展、无从下手。而很多领导放不下架子，不愿向下属请教专业问题，认为这样会降低自己的身份，暴露自身缺点和能力上的不足，削弱作为领导的威信。这就导致互动行为的缺失，进而影响整个部门的正常运作。

　　互信机制不完善，双方认同感不强。在组织机构中，领导与下属之间的关系是一种特殊的人际关系，双方存在着权力关系、互动关系、角色关系、信任关系等多重复杂关系，信任关系是其他关系建立的前提，其重要性不言而喻。新任领导与下属互动行为的缺失，在很大程度上是因为双方存在防御心理，未建立完善的互信机制。在缺乏信任的工作模式下，领导与下属的价值观难以达成一致，双方认同感无法形成，这就很难达成“心的互动”，形成强大合力。

　　领导威权式管理，情感互动激励欠力度。许多领导具有习惯性支配倾向，乐于发号施令，要求下属无条件服从，表现为威权式领导。威权式领导行为是一种命令式、单向传输式的领导行为，会给下属造成很大的心理压力，会让下属产生愤怒、恐惧、焦虑情绪和攻击、反抗行为，大大降低下属工作的积极性和主动性。在这种领导模式下，领导只关心下属是否按质按量及时完成任务，而对下属的发展、生活、家庭漠不关心。下属畏于领导权威，也不愿与领导有过多交流，情感沟通出现隔阂，无法形成一种全面的互动激励机制，造成团队合作效应消失、消极怠工情绪滋生。

　　领导未做好角色榜样，下属消极反馈。有些领导在得到提升后，开始表现出官僚主义作风，腐败堕落、脱离群众、不学无术、墨守成规、推卸责任、不守信用、欺压下属，没有为下属树立一个积极、正面的角色榜样。下属面对这类领导，大多心有不服，工作时只是表面顺从，机械应对指令，消极反馈意见，互动行为严重缺失。

　　二、改进互动行为的应对措施

　　各单位和各部门的工作范畴不尽相同，每个领导不可能对每个单位或部门的所有工作全都掌握。新任领导到新岗位任职后，深入基层与下属互动交流，有助于快速融入新工作。在与下属的互动行为中，领导往往扮演着主要角色，而采用一定措施有效地与下属展开互动，显得十分重要。

　　（一）虚心向下属咨询和请教，快速掌握部门业务

　　新任领导为尽快熟悉部门工作和运作程序，需放下领导的优势心理，积极与下属开展互动。一是领导可在任职前以挂职锻炼或事先试用的方式去