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2017年1月中期
辱虐管理、员工信任与离职倾向：传统性的调节作用/王洋洋 张晓慧 韩 樱
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王洋洋 张晓慧 韩 樱
日期：2017-03-16 10:56:20
【摘 要】本研究聚焦于探析辱虐管理对员工离职倾向的影响机制，重点验证了员工信任和传统性在其中所起的中介与调节作用。以北京市6家中等规模的电子制造企业中273名员工为研究对象，研究显示：辱虐管理负向影响员工信任，进而正向影响员工离职倾向；员工传统性调节了辱虐管理和员工信任、员工信任和离职倾向之间的关系，员工的高传统性程度不仅可以弱化主管辱虐管理对员工信任的负向影响，还可以强化员工信任对离职倾向的负向影响。
【关 键 词】辱虐管理；传统性；信任；离职倾向
【作者简介】王洋洋（1991— ），男，西北农林科技大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理和企业战略；张晓慧（1971— ），女，西北农林科技大学经济管理学院副教授、博士，研究方向为企业战略管理；韩樱（1980— ），女，西北农林科技大学经济管理学院讲师、博士，研究方向为人力资源管理和心理契约。
【基金项目】教育部人文社科基金项目“领导者心理契约对下属的影响机理研究”（项目编号：15YJC630029）
【中图分类号】C933.2 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2017）02-0045-05
一、问题的提出
辱虐管理，即员工长时间被动感知到的源于主管的非暴力非善意行为［1］，这一毒性领导方式在我国各个组织中普遍存在。自21世纪初辱虐管理受到国际学术界的关注以来，其逐渐成为人力资源管理、组织行为以及领导学领域的研究热点。在国内，学者吴隆增、刘军等（2009）最先开始关注辱虐管理，截至目前学术领域已取得较多研究成果，主要集中在其与员工表现（建言行为、职场偏差行为）、工作绩效、员工沉默三个方面相结合的研究。同时，员工离职也是企业界和学术界关注的一个焦点问题，因为员工的离职倾向或者离职行为对组织来说是一种负向效率因素，既不利于员工人力资本积累，也不利于组织持续良性运行。而辱虐管理作为一种负向领导行为，其对于员工离职倾向以及离职行为的产生具有重要影响。但在我国组织情境下，对辱虐管理与离职问题两者之间内在机制和作用路径进行研究的文章较少，其中仅孙健敏等（2013）从下属对领导认同和下属权力距离导向这一视角对其进行研究，而本研究拟从员工信任，即员工对主管的信任及传统性这一新视角对主管辱虐管理与员工离职倾向进行分析，以探索这一新的作用路径。
目前在我国组织情境中，已有研究表明辱虐管理对员工离职具有正向影响［2］，但在对这一影响机制和作用路径的相关研究中，尚未关注员工信任和传统性在其中发挥的作用。在受儒家文化深刻影响的东方社会中，信任是人与人之间保持良好关系的关键，同时也是影响主管和员工间社会交换持续进行的重要因素［3］。鉴于此，在研究我国组织情境中主管辱虐管理行为、员工信任和离职倾向之间的关系时，引入员工传统性这一变量，以期达到深入认识辱虐管理、员工信任、传统性和离职倾向四者之间影响机制和作用路径的目的。
二、相关概念界定与研究假设
（一）辱虐管理与员工离职倾向
Tepper（2000）认为，辱虐管理是员工持续感受到的来自主管的带有敌意的言语和非言语的非肢体行为，这一定义得到当前学术界普遍接受。这种非 |