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2016年12月中期
不同职业生涯阶段心理契约的实证研究/姚翼源 黄 娟 姚婉真
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：姚翼源 黄 娟 姚婉真
日期：2017-01-22 16:34:31
【摘 要】本研究采取调查问卷的方式对不同地区企事业单位的400名员工实行有效测量，通过统计数据的分析，结合职业生涯发展阶段理论，探讨不同员工生涯阶段的心理契约。研究结果表明，组织人际责任在员工职业生涯发展的各阶段都处于较高水平；组织发展责任和组织规范责任在职业生涯的维持阶段和衰退阶段显著高于发展阶段和探索阶段。管理者要依据心理契约的变化特征，科学有效地进行职业生涯管理，促进企业可持续发展。
【关 键 词】职业生涯阶段；企业员工；心理契约；数据分析
【作者简介】姚翼源（1991— ），男，中国地质大学（武汉）博士研究生，研究方向为企业经济管理、生态文明理论；黄娟（1963— ），女，中国地质大学（武汉）马克思主义学院教授、博士生导师，研究方向为资源经济管理、生态文明理论；姚婉真（1993— ），女，华中科技大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为企业经济管理。
【基金项目】本文是湖北省高等学校人文与社会科学重点研究基地中国地质大学（武汉）资源环境经济研究中心2015年开放基金项目“生态文明与区域经济资源安全”（项目编号：H2015005A）和国家社科基金项目“幸福观视角下我国生态文明建设道路反思与前瞻研究”（项目编号：13BKS048）的阶段性成果。
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2016）35-0028-03
心理契约在人力资源管理中的作用越来越重要，构建良好的心理契约能使企业与员工和谐发展，促进企业的可持续发展。不同的职业生涯阶段存在不同的心理契约，对自己的期望与对组织的期望也存在阶段性差异。企业如果不能准确地把握员工在不同职业生涯发展阶段心理契约的特征与差异，不能科学有效地进行职业生涯管理，员工就会选择怠工或离职，最终导致员工忠诚度降低、离职率增高，企业生产效益降低、人力成本升高。本研究从400名不同地区员工心理契约的调查问卷入手，探讨员工心理契约类型在不同职业生涯阶段的发展变化，为管理者依据员工心理契约的动态变化，进行职业生涯动态管理提供一定的借鉴与思考。
一、理论基础和研究假设
（一）理论基础
Rousseau的实证研究显示，心理契约由交易、关系和团队成员三个维度构成。Lee和C.H.Tinsley对香港和美国工作团队的研究结论都支持了上述观点。Shapiro和Kessler用因素分析方法对英国703名经理和6953名普通职员九项雇主责任进行分析，得到交易责任、培训责任、关系责任三个因素［1］。李原发现，中国员工的心理契约由规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度构成。许多研究表明，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。雇佣双方对心理契约内容理解的一致性越高，雇员对组织的满意度就越高［2］。Super编制的《成人生涯关注量表》，是目前研究个体职业发展的常用工具之一。其理论假设是，在不同职业阶段，个体会遇到不同的适应问题，对不同的职业发展任务关注的程度也有所不同，关注内容和关注程度是判断个体处在哪一个职业发展阶段的重要依据［3］。他将人生阶段与职业发展配合，把职业生涯发展分为成长期、探索期、立业期、维持期和衰退期五个不同阶段，在不同职业生涯的发展阶段，员工职业关注的侧 |