员工建言行为差异化发生机制：个人—环境匹配视角研究/缪 炯 张 龙

　　一、引言

　　员工建言指的是个体以组织内其他个体为对象，以影响工作环境为目的而进行的自愿、开放的沟通（Maynes，Podsakoff，2014）。建言行为有助于促进组织发展，但作为自下而上的进谏行为具有一定的风险性，在中国背景下尤其如此（魏昕，张志学，2010）。为打消员工建言顾虑，研究者以降低建言风险作为着眼点，从人际关系、领导行为及组织特征等诸多视角探讨了如何促进员工建言的问题。毋庸置疑，这些研究大大深化了我们对于员工建言行为的认识。虽说研究视角选取不同，但相对于建言者来说均属于外在激励层面的因素，即现有研究多关注领导和组织对组织中建言行为的态度（变革型领导和组织建言氛围）对员工建言的影响，鲜有研究考察员工的内在价值观对其建言行为的影响。具体而言，个体价值观与组织价值观及上级价值观的一致性对其建言行为的影响未得到研究者的充分关注。这令人非常遗憾，因为个体的价值观对其态度和行为具有重要的影响（Cable et al.，2002）。为此，本研究选择关注个人—环境匹配，即当个人特点与环境特点良好匹配时，个人与环境之间的相容对员工建言行为的影响。个人—环境匹配不但反映了个体和组织及上级价值观的一致性程度，而且是指导个体行为的重要准则。

　　二、个人—环境匹配在个体行为决策中的作用

　　个人—环境匹配意指个体与环境的一致性程度，该理论认为，行为不只是由个体或环境决定的，更是个体与环境共同作用的结果（Glen，Kreiner，2006）。换句话说，行为是个体与环境互动的产物。这意味着研究者在分析个体行为（建言行为）时应着重考虑个体与组织环境的互动对其行为模式产生的影响。事实上，研究者遵循了这一原则，如Edwards（2008）的研究。为进一步明确个人—环境匹配和个体行为的关系，研究者探讨了个人—环境匹配的内容或者说是结构要素。Choi（2004）研究认为，个人—环境匹配包括供给—价值匹配和要求—能力匹配两个方面；Annelies等（2008）的研究表明，个人—环境匹配包括动机匹配、个性匹配和文化价值观匹配三个方面；更重要的研究是由Edwards和Billsberry（2010）完成的，他们认为，个人—环境匹配是由不同层次的匹配构成的，包括个人—组织匹配、个人—工作匹配、个人—群体匹配、个人—职业匹配，以及个人—个人（上下级）匹配。其他学者依据该观点分析了不同类型的匹配对特定行为的影响。比如，王忠和张琳（2010）认为，个人—组织匹配对员工离职意向产生显著的负向影响；张勇和龙立荣（2013）的研究表明，个人—工作匹配对员工创造力产生显著的正向影响；吴晓荣、苏郁锋和吴能全（2015）的研究表明，个人—职业匹配调节发展性支持和离职意向的关系。这些研究进一步证明了个人—环境匹配在个体行为选择中的作用。

　　遵循上述研究思路，本研究选择探讨个人—组织匹配和个人—上级匹配对员工建言行为的影响。原因在于，组织和上级作为员工建言的直接对象，其有关建言行为的价值观是员工建言决策时重点甚至是首要考虑的因素，即他们对员工的建言信念具有重要影响。后续研究以Burris（2012）界定的支持性建言和挑战性建言为例，分析个人—环境匹配对建言行为的影响。前者指的是员工主动提出支持组织现状（现有政策、工作计划和工作目标）的意见或建