团队多样性、变革型领导与内部社会资本/顾 静

 

　　在世界经济全球化和一体化的时代背景下，团队这一组织形态能够与组织内外快速变化的环境高度匹配，是组织生存与发展、创造财富的重要手段。近20年来，团队多样性成为学术界研究的焦点问题之一，多样性背景下的团队运转效果不佳，导致团队内耗的增加［1］。另外，内部社会资本对于企业的可持续发展来说是十分重要的软实力。笔者通过对国内外相关文献的梳理发现，现有研究缺乏对团队多样性与内部社会资本关系的研究，尤其是前者对后者的影响机理探析尚未发现。本研究以项目团队作为调研对象，对团队多样性对内部社会资本的作用关系及变革型领导在两者之间的调节作用进行深入分析。

　　一、理论基础与研究假设

　　（一）团队多样性

　　团队多样性也被称为团队异质性，用来表示团队成员在个人特征分布情况方面的差别程度。学者们在关于团队多样性的划分与测度方面存在不同的观点。Pelled等（1999）从个人特征与任务的关联性视角将团队构成划分为低工作相关的特质（性别、年龄等变量）和高工作相关的特质（教育水平和任职年限等变量）。Jackson等（2003）将团队多样性划分为任务相关多样性和关系取向多样性两类，其中，任务相关多样性指的是与工作所需能力相关的一些特质，如教育水平和工作年限等；关系取向多样性反映的是人口统计学方面的差异，如年龄、种族和性别等。一些学者认为，团队多样性是一个复杂的属性集。例如，Jehn（1999）把团队多样性划分为社会类别多样性、信息多样性和价值多样性三类。其中，社会类别多样性指的是团队成员在性别、年龄、种族和工作年限等方面一些外在可观察的差异；信息多样性用来测度团队成员在知识方面的不同；价值多样性则反映团队成员在自身认为真正的任务、目标、目的或任务应该是什么样方面所存在的不同。本文正是在Jehn对团队多样性划分的基础上展开后续数据的收集与实证研究的。

　　（二）变革型领导

　　20世纪70年代，Bruns（1978）提出变革型领导理论，随后Bass（1985）对这一理论进行完善并引入商业组织中。Avolio等（1999）认为，