模糊层次分析法在我国公务员定性指标评价中的运用/胡晓东

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：胡晓东日期：2016-12-08 11:18:35

　　【摘要】在我国党政系统中，由于工作内容无法标准化，使得对公务员无法进行定量化考评，这是多年来公务员绩效管理实践和理论中难以突破的一个重要环节。经过深入研究，将社会科学定性化描述转变为定量化计算，可以解决党政领导干部对下属公务员的绩效考评问题，本文重点研究模糊层次分析法在我国党政领导干部对下属公务员绩效考评中的应用。

　　【关键词】党政领导干部；下属；绩效管理；层次分析法

　　【作者简介】胡晓东（1976— ），男，国家行政学院政府绩效评估中心研究员，中国劳动关系学院公共管理系副教授、博士，研究方向为行政管理、人力资源管理、政府与公务员绩效管理。

　　【基金项目】本文是北京市支持中央在京高校共建项目“行政管理专业建设”和中国劳动关系学院2016年校级课题“新常态下我国工会执行力研究与创新我国工会绩效管理模式”（课题编号：16YY005）的阶段性成果。

　　【中图分类号】D630.3 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2016）32-0023-03

　　我国党政领导干部常常需要对下属进行绩效考评，但在考评时，有一个问题也是难题，即无法客观、真实、科学地衡量下属的定性工作。定性工作是指公务员工作内容的无标准化、无法定量化考评的工作。然而，在绩效管理发挥作用的地方又往往是定量考评。因此，如何将定性工作定量化并实施绩效考评，是本文的研究重点和难点。笔者拟引入模糊层次分析法，帮助党政领导干部拨开迷雾。

　　一、我国党政领导干部对下属绩效考评的现实困境

　　从中外对我国党政领导干部考评下属绩效的研究成果来看，多集中于绩效指标的定性化研究及对下属的模糊考评。

　　第一，党政领导干部对下属绩效管理的难点多集中于绩效指标的定性化而导致考评的信度与效度较低的问题。笔者对我国公务员的绩效考评难度做了统计，发现问题主要集中于公务员绩效指标无法量化（21%）、工作质量主观化（18%）、无法履行本岗位职责（14%）、考评结果无法应用（9%）。从公务员的工作性质角度分析，综合管理类职位的公务员工作本身具有定性化、不可量化、评价的主观性等特点。但是，定性化的工作不是不可以评价，主观性评价也属于评价，只是需要增加评价的信度和效度，这也就是本文研究的重点。

　　第二，我国党政领导干部对下属绩效考评只能模糊考评而不能精确考评，影响了以岗位为基础的公务员绩效管理。《国家公务员法》第九条规定，“公务员依法履行职务的行为，受法律保护”。在政府日常工作中，公务员的岗位职责是根据相关法律法规要求和各级编办“三定”方案在机关内部实行的规范性管理办法，具有内部规范管理的性质，不具有较高层级的法律效力，因此，各级政府及其职能部门在法律框架下制定了适合本部分的公务员岗位职责。从公务员岗位职责的制定内容来看，有三方面问题影响了公务员的绩效管理工作：一是岗位职责制定不明晰导致公务员履职边界不清楚，二是岗位职责设计不科学导致公务员履职常出现扯皮、推诿问题，三是岗位职责说明书最后的“兜底”条款致使公务员履职随意性很大。因此，公务员岗位职责的特点直接影响了以岗位为基础的公务员绩效管理效果。

　　二、

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