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2016年10月中期

领导者中庸思维对沟通满意度的影响/刘巧虹

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:刘巧虹 日期:2016-12-08 09:19:23
  伴随全球化的发展,中西方组织文化两者之间必然产生冲突与交融。虽然西方管理理论体系在科学性和严谨性方面更具优势,但在适应一直受儒家传统文化熏陶的中国组织情景时必然会出现“水土不服”。中国本土管理活动研究根植于中国文化,中庸作为中国文化最突出的思维方式,更应应用于理论研究之中。现有研究多是从员工角度出发,而将中庸思维延伸至领导者角度并分析其对员工的影响机制的研究则甚是匮乏。沟通满意度是员工对于所在组织做出判断和评价的重要因素,这一变量几乎涵盖了员工对于组织中各种关系与状态感知到的满意程度。在已有研究的基础上,为了丰富现有研究成果,形成对领导者中庸思维的充分了解,解释领导者中庸思维对于员工沟通满意度的影响机制,本文从理论和实证两方面论述并验证领导者中庸思维如何作用于沟通满意度,以期为中国组织文化情景下具有中庸思维的领导者如何提升员工沟通满意度提供理论和实践的启发。
  一、文献回归与假设推演
  (一)领导者中庸思维对沟通满意度的影响
  广为学者所认可的中庸内涵为“过犹不及、执用两中、权变时中、和而不同”,其恰恰体现了中庸的实质是恰到好处,而并非人们所一直误解的碌碌无为。需要明确的是,中庸思维之中蕴含着中华文化独特的辩证思想,即系统达到一种不偏不倚、动态平衡的状态。中庸思维的具体表现可以解释为个体对于整体局势的清晰认知和统筹兼顾等。由此,领导者中庸思维可界定为领导者履行职能过程中通过整合外在条件与内在需求而采取适当行为的思维方式。吴佳辉、叶以正编制的中庸思维量表包括三个维度,即多元性、整合性和和谐性。本文将沟通满意度定义为员工对于所在组织中沟通的各个方面感知到的满意程度。Richmond 和 McCroskey(1979)研究显示,领导者的个人沟通风格影响下属沟通满意度;Bridget H. Muener 和 Jaeesub Lee(2002)研究显示,领导者与员工的关系会影响员工沟通满意度;杜鹃(2009)研究显示,领导者的沟通风格对沟通满意度有显著影响。领导者具备中庸思维在组织中能够听取多方面意见,协调各方面利益,营造良好的组织沟通氛围,为组织沟通提供良好渠道,避免组织中沟通的阻塞封闭,从而提升员工沟通满意度。据此,做出假设1:领导者的中庸思维对于沟通满意度有正向影响作用。
  (二)组织文化认同在领导者中庸思维与沟通满意度间起中介作用
  组织文化认同是员工对组织文化的知、情、意过程,是一个动态变化发展的过程。员工对于所在组织文化的认同程度不同,决定了员工对于组织中所提倡的价值观念和行为内化的程度不同,可以从认知层面、行为层面、情感层面和社会化层面四个维度理解。这一变量很大程度上影响员工对于自身与组织的“距离”的理解。Tyler等(1996)研究显示,组织其他因素影响组织文化认同;Kreiner 和 Ashfiorth(2004)研究显示,创新型领导与员工组织文化认同呈正相关。领导者在中庸思维下产生的中庸行为能够影响员工对于与组织距离、组织沟通的感知,领导者对于员工利益的兼顾和员工矛盾的调节,可以增加员工对于领导者与所在组织的亲近程度。Downs等(1977)开发的沟通满意度量表为后期学者广泛应用,包括八个维度:组织展望、个人反馈、组织整合、上行沟通、沟通气候、平行沟通、媒介品质和下行沟通。这说
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