个性化人力资源管理实践：概念与内容/井 辉 张国良

　　【摘  要】由于个体特点和需求的差异，组织中的员工会表现出不同的行为态度和工作方式，进而影响其工作绩效。如何围绕员工的个性特点和需求差异进行有效管理，是人力资源管理实践发展至今所面临的一个重要问题。本文以员工的个体差异和动机需要理论为基础，对个性化人力资源管理实践的概念进行界定，并对其特点进行概括总结；然后借鉴传统人力资源管理的分析框架，从招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效考核与工作契约等角度，介绍了个性化人力资源管理实践的构成内容。这一研究为推进人力资源管理理论的发展，改进组织人力资源管理实践，提高人力资源管理有效性提供了参考。

　　【关 键 词】个性化人力资源管理实践；个体差异；个性化培训；个性化契约

　　【作者简介】井辉（1975— ），男，郑州大学商学院副教授、硕士生导师、管理学博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；张国良（1989— ），男，郑州大学商学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

　　【基金项目】本文是国家自然科学基金（NSFC）-河南人才培养联合基金项目“因人而异还是一视同仁？中国情境下个性化人力资源管理实践的理论模型及其有效性检验”（项目编号：U1404704）和河南省高等学校青年骨干教师资助计划项目“个性化人力资源管理实践对员工工作绩效的影响机制研究”（项目编号：2015GGJS-165）的阶段性成果。

　　【中图分类号】F272.92     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2016）29-0042-03

 

　　现代市场竞争中，人力资源的能动性和不可复制性使其逐渐成为组织中比其他物质资源更具价值的生产要素。随着人类社会步入知识经济时代，人力资源也日益成为组织中最核心和最活跃的资源，吸引和争夺优秀人才，花大力气培养和开发人才已经成为各种类型的组织的重要任务。然而，社会的快速发展使人的个性化特征逐步显现出来，人们开始追求自我风格的张扬和个性化需求的满足，组织要想真正抓住人才，必须积极研究人，关注和尊重人的个性化特征，满足人力资源的个性化需求，推行符合人力资源个性化特征的人力资源管理模式，个性化人力资源管理实践由此应运而生。

　　一、个性化人力资源管理实践的概念

　　（一）个性化人力资源管理实践的概念界定

　　由于先天因素的差异，个体对相同或相似的外界刺激会产生不同的反应，再加上后天成长环境的不同，心理活动会表现出独特的风格，这就体现为个体之间的差异性［1］。有效解决个性差异带来的冲突，并充分利用个性化特征带来的互补增值效应，产生有利于组织绩效提升的个体行为，需要组织变革传统的人力资源管理模式。

　　传统的人力资源管理实践大多把人视为机器和工具，仅关注员工共性而忽视员工个性差异。对组织而言，这种一视同仁的管理法则看起来简单明了，同样岗位的员工获得一样的奖金、一样的工资等，看似节约了管理成本又确保了公平，但实质上是一种简单粗放的管理模式。比如，许多组织即使给员工提供很高的工资，但仍有许多优秀的员工流失，这往往不是因为薪酬太低，而是因为员工的个性需要和尊重没有得到满足，没有受到应有的重视。而当个性化定制越来越广泛地出现在教育培训、生产服务等领域时，组织的人力资源管理实践