领导者不当督导行为的危害、产生原因及解决对策/刘丽丽 王弘钰 朱志军

　　【摘  要】近年，领导者不当督导行为引起的恶性事件频发，引发广泛关注。领导者不当督导行为不仅会影响员工心理健康、引发员工攻击行为，也会破坏企业和谐劳动关系。本文从领导、下属和环境三个角度分析了不当督导行为产生的原因，提出了相应的对策，即优化领导管理方式、加强员工培训、培育企业公平和谐文化。

　　【关 键 词】领导；不当督导；原因；危害；对策

　　【作者简介】刘丽丽（1981— ），女，北华大学经济管理学院讲师、吉林大学博士研究生，研究方向为组织行为学、人力资源管理、劳动关系；王弘钰（1965— ），女，吉林大学商学院教授、博士生导师、管理学博士，研究方向为组织行为学、人力资源管理、劳动关系；朱志军（1980— ），男，中国石油中东公司人力资源部高级主管，研究方向为人力资源管理。

　　【基金项目】本文是国家社会科学基金项目“农民工雇佣歧视及其反生产行为研究”（项目编号：12BGL056）和吉林省社科联项目“基于PDCA循环的吉林省星级酒店服务质量管理管控问题研究”（项目编号：省联1613-2）的阶段性成果。

　　【中图分类号】G25     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2016）14-0035-03

　　

　　近年，因领导辱骂、刁难致使下属做出自杀、集体对抗等极端行为的事件频见报端。2011年，深圳黛丽斯公司女主管邓某用恶毒、贬损的语言辱骂女工廖某，致使廖某跳楼，引发400多名员工采取集体停工的方式抗议，维护自己的权益；2012年，北京先韬科技女员工韩某因领导辱骂刁难，而在财智大厦跳楼自杀；2014年，四川某记者因写错领导名字，遭到领导“十分严厉的批评”，而后自杀身亡；2015年，江门市睿羿电器有限公司28岁女工涂小姐喝农药“敌敌畏”自杀，原因是领导骂其“肥婆”，并被要求“填辞职单滚蛋”。这一系列的极端事件告诉我们，不仅要关注领导者在组织效能提升过程中的积极性和建设性行为［1］，对于领导者的不当督导行为也要足够重视。

　　一、不当督导行为的内涵及特征

　　不当督导行为是领导者负向行为的一种。Tepper（2000）认为，不当督导行为是指员工感觉到的领导者语言性或非语言性的敌意行为，这些敌意行为主要包括两大类：一是在众人面前对下属冷嘲热讽、侮辱谩骂等领导主动性不当行为；二是对下属不理不睬、不履行对下属的承诺、对下属撒谎，或纵然下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬等较为被动的行为［2］。

　　由以上不当督导行为的内涵分析及权威界定，我们可以得出不当督导行为具有以下特征。一是主观性。根据不当督导行为的权威界定，不当督导行为是员工对于领导嘲笑、辱骂等行为的主观感知。这也就意味着即使是针对同一领导，不同的下属知觉到的不当督导行为的程度也不尽相同。二是行为表现性。不当督导行为只涉及外在的行为表现，是员工主观感知到的领导表现出来的贬低下属、嘲笑下属、辱骂下属等行为，而不包括员工对领导者预谋、计划等未发生的意向行为的感知。三是非肢体接触性。不当督导行为包括领导对下属的冷嘲热讽、辱骂、轻视睥睨的眼神等敌意的言语及非言语行为，但不包括肢体接触，领导的肢体接触属于暴力行为的范畴。四是持续性。不当督导行为是领导在与下属互动的过程中会