企业战略与人力资源冗余匹配模式研究/杜伦伦 陈 凯

　　【摘  要】匹配是战略性人力资源管理的主导逻辑，合理的企业战略与人力资源冗余匹配可以增强企业的人力资源柔性，达到组织最佳的员工拥有数量和技能储备程度，以便让企业在竞争环境中具有更多的战略选择机会。本文通过对人力资源冗余与企业战略的分析，建立不同战略下可恢复人力资源冗余、可利用人力资源冗余和潜在人力资源冗余三种不同的组合模式，并对三种人力资源冗余的不同特征和程度进行讨论，最后得出企业战略与人力资源冗余的匹配逻辑，从而为企业人力资源冗余的匹配提供合理化建议。

　　【关 键 词】企业战略；人力资源冗余；类型；匹配模式；匹配逻辑

　　【作者简介】杜伦伦（1991— ），女，河海大学商学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；陈凯（1987— ），男，河海大学商学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

　　【中图分类号】F272     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2015）35-0048-03

 

　　近年来的研究发现，战略性人力资源管理对商业世界的解释出现了不足，尤其在世界性经济滑坡之后，需要重新反思战略性人力资源管理理论，寻找新的依据。传统的战略性人力资源管理更多地强调一种静态匹配，即企业战略与人力资源的强匹配，但其实匹配过程应该是企业战略和人力资源不断调整精度的过程，强匹配反而不利于企业形成持续竞争优势［1］。在人力资源为适应企业战略不断做出调整的过程中，会产生人力资源冗余。人力资源冗余是企业发展过程中普遍存在的一种现象，它可以缓冲环境变化带来的冲击，成为企业成长的动力。由于企业对人力资源冗余认识不足，想要一味地消除人力资源冗余，这既不现实，也增加了企业的管理成本。因此，如何有效识别企业内部人力资源冗余的类型已经成为企业亟待解决的问题。

　　一、人力资源冗余

　　（一）人力资源冗余的定义和类型

　　基于已有文献的研究，人力资源冗余包含两层基本含义：其一，多余的资源，即超出企业实际需求的资源，从这一点来看，冗余似乎是一种浪费，也可以理解成是由于企业低效率经营所产生的；其二，压力缓冲器，即缓冲了组织内外部压力的冲击，从这点来看，冗余似乎又成为一种战略性的储备，可以帮助企业维持效率［2］。

　　冗余资源对于管理者来说是看得见用得着的，不同类型的冗余资源又有不同的特征和利用方法，管理者需要根据现实环境的变化，识别冗余资源类型，并对其进行积极开发、有效管理和充分利用，以帮助企业应对内外部环境变化［3］。人力资源冗余作为组织冗余的重要组成部分，可划分为三类：一是可恢复人力资源冗余，代表已经被组织开发过且融入日常生产、运行成本也相对偏高，但能通过提高组织效率或组织变革等恢复成可正常使用的人力资源。二是可利用人力资源冗余，代表那些既未被组织吸收利用、也没有投入组织创新和具体业务流程中的人力资源，可利用人力资源可以使企业的战略选择更加开放，产生更多的创新机会［4］。三是潜在人力资源冗余，代表一种未来可以创造资源的潜在能力，不会被轻易利用，可以通过增加投资等方式，从组织内外部的发展中获得的额外资源。

　　（二）人力资源冗余产生的原因

　　一个企业，即使管理再精细化，也会发现冗余在业务