真实型领导对员工创新行为的影响：领导—成员交换和心理授权的中介作用/石冠峰 杨高峰

　　【摘  要】基于社会交换和内部动机理论，本文探讨真实型领导对员工创新行为的影响并厘清领导—成员交换关系和心理授权在两者之间的中介作用。以316名高新技术企业员工为对象，运用多层线性回归方法对样本数据进行统计分析。结果表明，真实型领导对员工创新行为有显著的正向影响，领导—成员交换和心理授权在两者之间起完全中介作用。

　　【关 键 词】真实型领导；领导—成员交换；心理授权；员工创新行为

　　【作者简介】石冠峰（1969— ），男，石河子大学经济与管理学院工商管理系副主任、教授、管理学博士，研究方向为团队建设和组织行为管理；杨高峰（1990— ），男，石河子大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理和组织行为管理。

　　【基金项目】本文是国家社会科学基金项目“工作场所乐趣与心理投入的中介作用研究”（项目编号：14BGL071）的阶段性成果。

　　【中图分类号】C93     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2015）26-0030-03

 

　　一、引言

　　知识经济时代，激烈竞争、复杂多变的外部环境促使创新日益成为组织生存与发展的驱动力。虽然组织是创新的市场主体，但员工的创新思维和活动才是组织创新的根源。因此，如何有效激发员工的创新热情成为组织亟待解决的问题。

　　领导者是组织创新活动的指挥者和决策者，必然会对员工创新行为产生影响。已有研究表明，领导风格是员工创新行为的重要影响因素，如授权型领导和包容型领导对员工创新行为有正向影响。以正直、透明、高道德标准为主要特征的真实型领导风格契合了中国传统文化中“德才兼备、德识为先”的宗旨，认为领导必先立德，才能对员工、团队和组织产生积极影响［1］。真实型领导反映了领导者的创造性思维以及对环境的反思性、敏感性，更能激发员工参与创新。

　　创新行为本身具有一定的风险性和不确定性，高质量的领导—成员交换关系提升了员工敢于创新、勇于创新的信心和勇气。另外，心理授权是创新行为的心理认知因素，它激发员工的内部动机，从而促进员工创新。组织领导作为重要的情境因素，是影响领导—成员交换关系和心理授权认知的关键。鉴于此，本研究基于社会交换和内部动机视角考察领导—成员交换关系和心理授权在真实型领导对员工创新行为影响中的中介作用，为揭开真实型领导对员工创新行为的作用“黑箱”铺石引路。

　　二、理论分析与研究假设

　　（一）真实型领导和员工创新行为

　　真实型领导是指领导者不断提高自身的内化道德观和自我意识，高度透明地处理与下属的工作关系，从而完善自身并关心员工长远发展的领导风格。考虑文化差异的影响，Walumbwa等对中美两国进行跨文化研究，结果发现，真实型领导是自身价值信念的映射，分为四个维度：内化道德、自我意识、关系透明和平衡加工。

　　Kanter和Scott把创新行为界定为三个阶段：（1）确认问题和商讨解决问题的想法；（2）寻求对员工创新想法的支持并组建支持者同盟；（3）实施创新构想推出一系列产品和服务，最终实现其制度化。创新是由多个阶段组成的，每一个阶段都包括不同活动以及个体各司其职的参与行为，这些活动是不连续的。员工作为组