个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型构建/徐宇峰 汪 群 李 卉 陈 麟

　　随着社会各行业的蓬勃发展，社会各界对人才的需求也急剧增加，市场竞争也日益加剧。但我们发现，很多企业都面临着员工高离职率的问题。通过调查，很多员工表示，长期的高情绪投入和持续高强度的工作节奏使他们感受到越来越大的工作压力，产生工作倦怠。综观已有文献，发现关于个人—组织匹配与工作倦怠的研究较少，其关系的讨论还有待完善，员工离职倾向产生的机制也需要进一步的探索。本文采用文献分析法，阐明了个人—组织匹配和工作倦怠的维度以及个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向之间的两两关系，并提出了一系列研究假设，为后续研究提供较为完整的分析框架。

　　一、个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的理论研究

　　（一）个人—组织匹配的概念和维度

　　关于匹配度的研究在国外有两种观点比较具有代表性，其一是Muchinsky和Monahan（1957）的研究。他们通过对一致性匹配和互补性匹配的辨析阐述了对匹配的理解。前者是个人特征与组织特性相似的程度；后者是在组织所需求的特征方面，个体所能给予满足的程度，是一种互补性匹配。第二种来自Edwards基于互补性匹配提出的“需要—供给”和“需求—能力”的观点。从前者的视角来看，当个体的需要、意愿或偏好得到组织的满足时，个人与组织之间就达到了匹配的状态；而从后者的视角来看，如果组织的要求能够被个体的知识技能很好地满足，则在个人与组织之间达到了匹配的状态。

　　Kristof（1996）对以往的研究进行了综合，提出了一个比较完整的个人—组织匹配的概念模型，这个模型得到了广泛认同。她将个人—组织匹配定义为以下三种情况下员工与组织的相容性：一是作为组织成员的个人与组织两者中至少一方所提供的资源能够满足另一方的需求，即互补性匹配；二是作为组织成员的个人与组织在某些基本特征上具有相似性，即一致性匹配；三是以上两种情况。

　　个人—组织匹配的维度可分为单一维度和多个维度。从单一维度来讲，最常见的是把个人—组织匹配定义为个人与组织之间的价值观匹配（Chatman，1989）。Cable等（1996）也认同这是单一维度的构念，个人—组织匹配为员工的价值观与组织文化的匹配水平。最普遍得到使用的是个人与组织在价值观和目标上的匹配程度。也有学者认为，个人—组织匹配是多维度的。Kraimer和Wayne（2004）对匹配采用了一致性匹配和互补性匹配的二维模式，更多学者将匹配区分为三维模式。Cable和Judge（1997）认为，个人—组织匹配应包含价值观、目标和个性特征三个维度的匹配，这里的三种匹配就是一致性匹配。国内学者赵慧娟和龙立荣（2009）研究后认为，被分解为三个维度的个人—组织匹配（一致性匹配、需求匹配和能力匹配）较单个维度的拟合程度更好。

　　综合以上讨论，本文采用个人—组织匹配的三维度构念，即一致性匹配（价值观和目标的匹配）、需求匹配和能力匹配。

　　（二）工作倦怠的概念和维度

　　对于工作倦怠的定义研究者们产生了一定的分歧。最早提出倦怠概念的是Freudenberger（1974）。他认为，员工倦怠是员工长期处于工作的高压之下而造成的一系列临床症状。Maslach和Jackson（1978）用工作倦怠来描述律师逐步失去热情、创造力和承诺而情绪耗竭、去人格化的过程。

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