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2016年6月中期

职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向关系研究/袁淑玉 刘瑞政

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:袁淑玉 刘瑞政 日期:2016-07-13 09:08:52
陈的形式呈现,采用Likert五点量表,在预调查中共发放问卷155份,收回149份,在问卷的效度和信度检验中又删减了4条项目,最终形成18条项目的最终正式问卷。
  2.样本选择。在调查问卷确定之后,将18条项目的职业高原问卷与工作满意度、组织承诺和离职倾向的问卷编制在一起,共同进行调查和测量。调查对象是在新疆各地区各单位的科技工作者,具体可以划分为科研人员、企业管理者和教师等。本次调查通过纸质调查问卷进行数据收集,共发放1900份调查问卷,成功回收1850份调查问卷,回收率为97.36%;经检验符合要求的调查问卷为1826份,合格率为96.1%,符合调查预期和统计学要求。本研究主要利用SPSS16.0软件对数据进行输入和处理,之后再利用AMOS17.0软件进行模型构建和数据验证。
  3.问卷信度和效度检验。在职业高原问卷的信度方面,其Cronbach’s Alpha系数为0.84,在0.8与0.9之间,说明该问卷具有比较良好的可信度和稳定性。对于职业高原问卷的效度检验,采取探索性因子分析和验证性因子分析方法,将1826份数据进行随机分半。一半数据(样本数量为918份)用来做探索性因子分析,在此数据分析中发现各项数值的范围都在可接受范围内。其中,KMO=0.71,Bartlett的球形度检验中,Chi-Square=3517.36,DF=396,Sig=0.000,适合做因子分析。从旋转后成分矩阵来看,职业高原可以分为三个因子,每个因子内项目意义明确,结构稳定,总体方差解释率达到64.85%,依次将三个因子命名为层级高原、内容高原和中心化高原。另一半数据(样本数量为918份)做验证性因子分析,结果表明,将职业高原分成三个因子进行模型构建,各项拟合指数都在可接受范围内,拟合度良好。其中,X2/df为2.62,低于最高限度5,GFI、NFI、AGFI和IFI四者的值分别为0.917、0.92、0.913和0.916,高于最低限度0.9,RMR和RMSEA的值为0.045、0.056,低于0.1,表明职业高原量表的效度较好。除去自主编制的职业高原量表外,对于工作满意度、组织承诺和离职倾向的测量都选用了管理学中比较成熟和大量运用的量表,分别是明尼苏达工作满意度问卷(MSQ压缩版),该问卷包括20个项目,经检验,该问卷的信度为0.85,效度为0.73;对于组织承诺的测量使用的是中国学者龙立荣修订的问卷,共9个项目,经检验,该问卷的信度为0.88,效度为0.78;对于离职倾向的测量采用的是Chenh和Francesco修订的离职意愿问卷,共计4个项目,经检验,该问卷的信度为0.84,效度为0.71,具体如表1所示。由于以上量表信度和效度的数据都在可接受范围之内,说明四个分量表的信度和效度较为良好,问卷可靠有效。
  4.相关检验分析。在检验问卷的信度和效度良好之后,对职业高原、工作满意度、组织承诺和离职倾向做相关分析,发现职业高原与组织承诺、工作满意度都达到显著相关,且呈负相关关系;职业高原与离职倾向两个变量也达到显著相关水平,但呈正相关关系;组织承诺与工作满意度两个变量呈显著正相关关系;组织承诺与工作满意度两个变量都与离职倾向呈显著负相关关系,如表1所示。根据统计学原理,对量表的判别效度进行检验,发现各个变量之间存在调查项目和实证内容的显著差异,即AVE的平方根高于该变量与其他变量的相关系数。
  (二)结构方程模型分析检验
  1.直接效应检验。本研究在模型方面采用AMOS17.0软件进行构建和检验,首先得到职业高原与组织承诺、工作满意度和离职倾向的直
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