职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向关系研究/袁淑玉 刘瑞政

　　国内研究方面，王竹青、张慧（2007）采用客观测量的方法甄别职业高原员工，发现层级高原员工的工作满意度高于非层级高原员工。寇冬泉在对教师的研究中发现，职业高原对离职倾向有显著的正向影响，对工作满意度有显著的负向影响。谢宝国在研究中发现中心化高原对工作满意度和组织承诺具有显著的负向影响，意味着对工作更加不满意和组织承诺程度更低，但是其对离职倾向不存在显著影响。白光林在调查中发现员工职业高原对组织承诺和工作满意度具有显著的负向影响，对离职倾向具有显著的正向影响。陈怡安、李中斌在研究中则发现，企业管理人员的客观职业高原和主观职业高原对组织承诺、工作满意度都存在显著的负向影响，并且处于职业高原状态的员工更可能产生离职倾向和发生离职行为。

　　（三）研究假设的提出

　　无论是国内还是国外，对于职业高原的内容划分和测量指标已经逐步成熟，但是对于职业高原的后续影响还没有统一的结论，尤其是对于职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向之间的相互关系和正负影响还存在较大分歧。本研究尝试从广义的、宏观的职业发展角度出发对职业高原进行阐释，认为职业高原是员工在职业生涯发展中的一种状态，具体表现为发展停滞、晋升困难和工作固化。根据国外学者Chao和国内学者谢宝国等的研究，从员工的主观角度自我感知到的处于职业高原的状态，要比组织客观认为的员工处于职业高原的状态更加严谨和准确，所以本研究从新疆科技工作者的主观角度出发，探究职业高原对于员工的工作态度和具体行为的影响，进而构建出本研究的理论假设整体框架。根据成熟的理论基础和已有的研究成果，特提出以下假设。H1：职业高原对科技工作者的工作满意度具有负向作用；H2：职业高原对科技工作者的组织承诺具有负向作用；H3：职业高原对科技工作者的离职倾向具有正向作用；H4：工作满意度在职业高原对离职倾向的影响中起中介作用；H5：组织承诺在职业高原对离职倾向的影响中起中介作用。

　　三、研究方法

　　（一）调查问卷与样本选择

　　1.调查问卷的设计。本研究从心理学和管理学角度入手，采取对员工进行主观知觉测量的方式来编制调查问卷，以期对员工的职业高原状况进行更加有效的测量。在问卷编制的过程中，充分借鉴国内外学者已经研制成熟且大量运用的自陈式职业高原量表，以谢保国、龙立荣的16条项目的职业生涯高原测试问卷为蓝本，结合新疆科技工作者的实际情况，对问卷进行多次修改，适当删减和增添部分项目，最终形成22条项目的新疆科技工作者职业高原预调查问卷。在预调查问卷中，所有项目都以自