职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向关系研究/袁淑玉 刘瑞政

职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向关系研究

——基于1826份新疆科技工作者的问卷调查

 

　　【摘  要】职业高原是指员工职业生涯发展处于停滞的一种状态。本研究采取调查问卷的方式对1826名新疆科技工作者实行有效的测量，通过对统计数据的分析，验证了提出的多项假设：职业高原对组织承诺和工作满意度具有显著的负向影响，对离职倾向具有显著的正向影响；组织承诺和工作满意度在职业高原对离职倾向的影响过程中起部分中介作用。对此，管理者要采取有效措施，帮助员工做好职业生涯管理规划，度过职业高原危险期，降低离职倾向的产生。

　　【关 键 词】职业高原；离职倾向；中介模型

　　【作者简介】袁淑玉（1972— ），女，石河子大学新疆社会治理现代化研究中心研究人员、政法学院行政管理硕士点负责人、副教授、博士，研究方向为人力资源管理；刘瑞政（1990— ），男，石河子大学政法学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

　　【基金项目】本文是新疆生产建设兵团科学技术协会重大调研项目“新疆科技工作者状况调查”和石河子大学高层次人才专项“民族地区基层公务员能力建设理论与实践研究”（项目编号：RCSX201011）的阶段性成果。

　　【中图分类号】C913.2     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2016）17-0035-04

　　

　　一、引言

　　在当今职场奋力拼搏和激烈竞争的背景下，员工不仅想从工作中得到应有的工资薪酬，还追求在工作过程和组织发展中实现自我价值，获得职位晋升，从而得到自我满足和他人尊重。但是21世纪以来，社会环境剧烈变迁，组织层级大幅简化，尤其是组织结构扁平化、工作场所分散化和业务内容网络化的趋势愈演愈烈，导致越来越多的员工难以沿着组织固有的等级结构和层级职位进一步垂直运动，出现了大量员工长时间在一个岗位上“原地踏步走”的现象，职业发展陷入一种停滞的状态，即职业高原［1］。自1977年Ference首次提出职业高原概念之后，学者对其含义和影响一直存在争议。一部分学者认为，员工出现职业高原现象是因为其处于个人职业生涯发展的缓冲期和稳定期，因此认为职业高原并不一定是消极的［2］。但是更多的学者认为职业高原是一种消极的现象，认为它产生了诸多负面影响，如可能导致工作效率降低、工作满意度和组织承诺下降，甚至造成员工离职倾向的产生，所以要减缓和防止职业高原现象的出现。

　　具体到国内，对职业高原的研究并不是特别广泛，并且大多数学者进行的都是相关理论阐述和定义性研究，实证研究数量较少，并且已有的实证研究也多是从频数频次等浅层次进行描述性分析，对于职业高原的深入研究尤其是模型研究较为缺乏。本研究从1826份新疆科技工作者的调查问卷入手，通过数据分析、模型构建、验证修正等实证研究方法，深入研究职业高原与组织承诺、工作满意度和离职倾向四者之间的相互关联和作用机制，为职业高原与离职倾向研究提供了一定的借鉴与思考。

　　二、文献综述与研究假设

　　（一）职业高原的含义与测量

　　Ference（1997）将职业高原定义为“员工在可预期的阶段内，继续获得职位晋升的难度很大、职